UU Ketenagakerjaan Terbaru 2026: Perubahan dan Panduan Kepatuhan

UU ketenagakerjaan yang baru adalah Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan (UU 27/2026), yang umumnya sering ditulis UU Perlindungan Ketenagakerjaan. UU ini berlaku sejak 28 Oktober 2026 dan menjadi UU yang mengatur ketenagakerjaan saat ini, menggantikan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang sudah dicabut. Pemberi kerja perlu menyesuaikan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT, maksimal 4 tahun), alih daya, prosedur PHK, dan dana cadangan pesangon. Penyesuaian alih daya dibatasi satu tahun sejak 28 Oktober 2026, sehingga langkah pertama adalah memeriksa PKWT, perjanjian alih daya, dan struktur skala upah yang berjalan. Usaha mikro dan kecil dikecualikan dari dana cadangan pesangon, yang mekanismenya menunggu peraturan pemerintah sebagai regulasi teknis pelaksana UU.

Mekari akan membahas perubahan per pasal, zona abu-abu, dan dokumen yang perlu disiapkan.

Pahami UU Ketenagakerjaan Terbaru yang Berlaku Saat ini

Ada UU baru, tapi UU lama masih sering disebut dan UU Cipta Kerja belum sepenuhnya hilang. Jadi, mana yang sebenarnya dipakai hari ini?

Empat jawaban singkat di bawah ini bisa jadi pegangan cepat sebelum Anda membaca bagian lainnya.

Tiga Pertanyaan Penyaring Sebelum Membaca Pasal UU Perlindungan Ketenagakerjaan

UU 27/2026 mencakup pelatihan, penempatan, tenaga kerja asing, hubungan kerja, pelindungan, pengupahan, jaminan sosial, hubungan industrial, PHK, dana cadangan pesangon, dan pengawasan.

Karena cakupannya luas, ukuran kesiapan yang berguna bagi pimpinan adalah kemampuan menjelaskan satu keputusan dari awal sampai akhir:

• aturan apa yang dipakai;
• fakta pekerja mana yang menjadi dasar;
• siapa yang menyetujui, dan;
• apakah haknya benar-benar diterima.

Tiga pertanyaan berikut membatasi analisis:

1. Siapa pemberi kerja dan siapa yang bekerja: badan hukum, bentuk hubungan, jenis pekerjaan, dan lokasi aktualnya?
2. Kapan keputusan atau hak itu terjadi: penandatanganan, perpanjangan, pembayaran, pengajuan sengketa, atau dimulainya pemeriksaan?
3. Aturan mana yang menentukan: norma UU baru, ketentuan peralihan, aturan pelaksanaan lama yang masih konsisten, atau manfaat kontraktual yang lebih baik?

Semua contoh perusahaan dan angka dalam tulisan ini adalah ilustrasi dengan asumsi yang disebutkan. Istilah “sebelum” merujuk pada aturan yang berlaku menjelang 28 Oktober 2026, dan “sesudah” merujuk pada UU 27/2026 beserta peralihannya.

Contoh sederhana: sebuah perusahaan ritel punya pekerja toko, petugas keamanan dari vendor, dan peserta magang. Ketiganya tidak bisa diberi satu template kontrak yang sama, karena hubungan kerja, alih daya (outsourcing), dan pemagangan punya aturan sendiri. Cek dulu jenis hubungannya, baru terapkan pasalnya.

Kapan UU Ketenagakerjaan Terbaru Berlaku dan Cara Membaca Masa Transisi

Tanggal pengundangan, mulai berlaku, dan tenggat penyesuaian punya fungsi berbeda. UU 27/2026 diundangkan dan berlaku pada 28 Oktober 2026 (Pasal 313).

Pasal 312 memberi batas paling lama satu tahun untuk penetapan peraturan pelaksana. Tenggat itu bukan izin umum menunda seluruh kewajiban hingga 2027.

Contoh (ilustrasi): gugatan PHI didaftarkan 20 Oktober 2026, sedangkan pemeriksaan pengawas atas perusahaan yang sama belum menghasilkan nota pemeriksaan saat UU diundangkan. Perkara pertama mengikuti Pasal 300, pemeriksaan kedua wajib menyesuaikan menurut Pasal 304 ayat (1).

Dua proses yang sama-sama masih berjalan tidak otomatis memakai aturan yang sama, jadi Legal perlu menyimpan tanggal pendaftaran dan tahap proses, bukan hanya tanggal kejadian.

Pasal 310 menuntut pembacaan per materi. Menganggap seluruh PP 35/2021 batal membuang rincian yang masih bisa dipakai, sedangkan menganggap seluruhnya tetap berlaku mempertahankan bagian yang bertentangan.

Untuk PKWT yang sudah ditandatangani sebelum 28 Oktober 2026, Pasal 300-309 tidak memuat klausul peralihan umum yang setegas Pasal 306 ayat (2) untuk alih daya. Kontrak lama sebaiknya tidak dipotong, di-reset, atau dinyatakan aman secara massal tanpa analisis tanggal, isi, jenis pekerjaan, dan hak yang sudah timbul.

Dasar Hukum dan Status Regulasi Ketenagakerjaan Saat ini

Sebelum masuk ke isi aturannya, perlu dipastikan dulu mana yang berlaku dan mana yang sudah dicabut. Tabel ini memberi gambaran posisi tiap aturan per tulisan ini diterbitkan (11/11/2026).

Apa yang Berubah: Sebelum vs Sesudah UU Ketenagakerjaan Terbaru

Tabel berikut menyandingkan aturan lama dan baru, topik demi topik. Bacalah dari kiri ke kanan: dasar lama di UU 13/2003, lapisan perantara UU 6/2023 dan PP 35/2021, lalu aturan baru di UU 27/2026. Kolom “Catatan” menjelaskan apa yang benar-benar berubah. 

Tiga yang paling terasa bagi HR: batas total PKWT berbasis jangka waktu menjadi 4 tahun (sebelumnya 5 tahun menurut PP 35/2021), peralihan hubungan kerja alih daya demi hukum kembali diatur (Pasal 98), dan PHK tanpa kesepakatan kembali menunggu penetapan.

Peraturan Turunan UU 6/2023 dan PP 35/2021: Mana yang Masih Mungkin Berlaku

Rantai hukumnya: PP 35/2021 dibuat untuk melaksanakan Pasal 81 dan Pasal 185 huruf b UU 11/2020 (konsiderans PP 35). UU 6/2023 Pasal 184 huruf b menyatakan pelaksana UU 11/2020 tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan, dan Pasal 185 mencabut UU 11/2020. 

UU 27/2026 Pasal 310 kemudian menyatakan pelaksana UU 13/2003 dan UU 6/2023 tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan. Pasal 311 UU 27/2026 mencabut UU 13/2003 serta Bab IV Bagian Kesatu Pasal 80 huruf a dan Bagian Kedua Pasal 81 lampiran UU 6/2023, tetapi tidak menyebut PP 35/2021.

Dapat disimpulkan: PP 35/2021 kemungkinan besar tetap berlaku untuk bagian yang tidak bertentangan dengan UU 27/2026. Karena PP 35/2021 berdasar pada pasal yang kini dicabut, sebaiknya tafsir ini dikonfirmasi ke Kemnaker atau konsultan hukum.

Peraturan turunan lain yang didelegasikan UU 6/2023 ke PP (tenaga kerja asing Pasal 42 dan 49, pengupahan Pasal 88, struktur dan skala upah Pasal 92, dewan pengupahan Pasal 98, sanksi administratif Pasal 190, jaminan kehilangan pekerjaan Pasal 46A-46D) tidak ada dalam lampiran, sehingga isinya tidak diverifikasi.

PP 35/2021 sendiri hanya mendelegasikan satu Peraturan Menteri (waktu kerja sektor tertentu, Pasal 24) dan menyatakan peraturan sektor lama tetap berlaku (Pasal 65); peraturan menteri itu juga tidak dilampirkan.

Perubahan Lain yang Sering Terlewat di Luar PKWT dan Alih Daya

Selain PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dan pesangon, ada beberapa aturan yang gampang terlewat padahal langsung menyentuh payroll dan kebijakan cuti.

Tabel ini merangkumnya satu per satu, lengkap dengan pasalnya.

Perbedaan ambang LKS (50 menjadi 10) dan ambang serikat (50% menjadi 30%) adalah perubahan nyata. Ambang peraturan perusahaan 10 pekerja bukan hal baru, jadi jangan menyebut ketiganya sama-sama baru.

Pokok Perubahan Lain dalam UU Perlindungan Ketenagakerjaan

Tabel berikut mencocokkan tiap poin dengan batang tubuh UU 27/2026.

Sebagaimana diberitakan sejumlah media massa nasional, Menteri Ketenagakerjaan, Yassierli, menyebut bahwa secara keseluruhan UU Pelindungan Ketenagakerjaan “telah merefleksikan keseimbangan antara perlindungan hak-hak dasar pekerja atau buruh, dan keberlangsungan dunia usaha”. Ia juga menegaskan bahwa pekerjaan rumah pemerintah berikutnya adalah “peraturan turunan dan mengawal implementasinya”.

Ketua Panja dan Wakil Ketua Komisi IX DPR, Nihayatul Wafiroh, juga menyatakan bahwa UU pelindungan ketenagakerjaan ini hadir untuk menjaga keseimbangan kepentingan pekerja dan dunia usaha.

Menciptakan keseimbangan antara perlindungan pekerja, keberlanjutan usaha, pertumbuhan ekonomi dan daya saing nasional. – Nihayatul Wafiroh, Ketua Panja dan Wakil Ketua Komisi IX DPR.

Sementara itu, menurut Indah Anggoro Putri, Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Dirjen PHI dan Jamsos) Kemenaker, menyebut mekanisme survei KHL (Kebutuhan Hidup Layak) baru kemungkinan berlaku mulai 2028, dengan aturan pengupahan yang ada dipakai selama transisi.

Contoh Hitungan untuk Mengecek Payroll dan Kontrak

Supaya tidak terasa abstrak, berikut contoh hitungan dengan angka ilustrasi. Tiap baris menunjukkan pasal yang dipakai, jadi bisa dicocokkan dengan kondisi di perusahaan Anda.

Catatan: saldo Jaminan Hari Tua tidak otomatis mengurangi pesangon; yang dapat diperhitungkan adalah iuran program pensiun yang dibayar penuh pemberi kerja (Pasal 248). Hasil perhitungan di atas dihitung ulang dengan alat hitung dan sesuai tabel Pasal 232.

Kontrak Diputus Sebelum Waktunya? Uang Kompensasi dan Ganti Rugi Bukan Hal yang Sama

Dua istilah ini sering tertukar. Uang kompensasi (Pasal 88 UU 27/2026) adalah hak pekerja PKWT yang dihitung dari masa kerjanya.

Ganti rugi (Pasal 90) muncul ketika salah satu pihak mengakhiri kontrak sebelum jangka waktunya habis, atau hubungan kerja berakhir bukan karena alasan di Pasal 81 ayat (1).

Pihak yang mengakhiri wajib membayar ganti rugi sebesar upah pekerja sampai batas waktu kontrak.

Contoh (ilustrasi): kontrak 12 bulan dengan upah Rp6 juta. Perusahaan mengakhirinya di akhir bulan ke-9 tanpa alasan yang tercantum di Pasal 81 ayat (1). Sisa kontraknya 3 bulan, sehingga ganti rugi menurut rumus Pasal 90 sebesar 3 x Rp6 juta = Rp18 juta. Apakah uang kompensasi ikut terutang pada kasus seperti ini perlu dinilai Legal berdasarkan fakta dan aturan pelaksananya (Pasal 91 menyerahkan ketentuan lanjutan ke PP), karena satu pembayaran tidak otomatis menggantikan yang lain.

Ganti Vendor Outsourcing, Masa Kerja Pekerja Tidak Mulai dari Nol

Dua pasal alih daya ini sering dicampur padahal pemicunya berbeda:

• Pasal 98 UU 27/206, pekerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan. Kalau pekerja alih daya dipakai untuk kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, hubungan kerjanya beralih demi hukum ke perusahaan pemberi pekerjaan. Jika peralihan itu tidak dilaksanakan berdasarkan nota pemeriksaan pengawas, pekerja dapat meminta pengesahan nota ke pengadilan negeri, dengan syarat sudah ada bipartit yang gagal (atau salah satu pihak menolak berunding) dan sudah ada pemeriksaan pengawas.
• Pasal 99 ayat (3)-(4) UU 27/2026, vendor berganti. PKWT pekerja alih daya harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak bila penyedia diganti dan objek pekerjaannya tetap ada. Masa kerja di vendor lama dihitung kumulatif dengan vendor baru untuk batas waktu PKWT di Pasal 82 ayat (2), selama objek pekerjaannya sama.

Contoh: pabrik mengganti vendor keamanan A dengan B, sementara orang dan lokasi tugasnya sama. HR tidak boleh menghitung masa kerja satpam dari nol, karena batas 2 tahun plus perpanjangan dihitung gabungan. Simpan daftar pekerja, periode tiap vendor, dan objek penempatannya.

PHK dan Pesangon: Berapa yang Dibayar Menurut Alasan PHK-nya

Pertanyaan yang paling sering muncul saat PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) adalah “berapa yang harus dibayar?”. Jawabannya bergantung pada alasan PHK, karena pengali pesangon dan uang penghargaan berbeda-beda.

Tabel di bawah merangkum alasan PHK yang diatur Pasal 231 beserta hak pekerjanya di Pasal 232-249. Angka dasarnya (berapa bulan upah menurut masa kerja) ada di Pasal 232 ayat (2) dan (3), lalu dikalikan pengali di tabel ini.

Tiga hal yang perlu diingat sebelum membaca tabel:

• Upah yang dipakai sebagai dasar hitungan adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap (Pasal 234 ayat 1). Untuk upah harian, upah sebulan dihitung 30 kali upah sehari; untuk upah satuan hasil, memakai rata-rata 12 bulan terakhir; dan jika hasilnya lebih rendah dari upah minimum, yang dipakai upah minimum (Pasal 234 ayat 2-4).
• Pasal 232 ayat (2) menyebut besaran pesangon “paling sedikit”. Artinya angka itu batas bawah, dan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB boleh memberi lebih.
• Uang pisah diberikan jika alasan PHK-nya diatur di perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB. Bila besarannya tidak diatur, dapat ditetapkan paling sedikit 1 bulan upah; bila perusahaan sudah punya aturan yang lebih baik, aturan itu yang berlaku (Pasal 233).

Beberapa catatan agar tidak salah baca:

• Uang penggantian hak (Pasal 232 ayat 4) meliputi cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, ongkos pulang pekerja dan keluarganya ke tempat pekerja diterima bekerja, serta hal lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
• Selama pekerja ditahan, perusahaan tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberi bantuan kepada keluarga yang ditanggung: 25% upah untuk 1 tanggungan, 35% untuk 2, 45% untuk 3, dan 50% untuk 4 tanggungan atau lebih, paling lama 6 bulan (Pasal 245 ayat 1-2). Perusahaan yang tidak memberi bantuan itu dapat dikenai peringatan tertulis dan/atau denda administratif (ayat 8).
• Untuk PHK karena pensiun, iuran program pensiun yang dibayar penuh oleh pemberi kerja dapat diperhitungkan sebagai bagian dari pesangon, penghargaan, dan penggantian hak. Jika manfaat pensiun yang diterima sekaligus lebih kecil, selisihnya tetap dibayar pemberi kerja (Pasal 248 ayat 1-2).
• Usaha mikro dan kecil membayar pesangon, penghargaan, penggantian hak, dan/atau uang pisah sesuai kesepakatan dengan pekerja (Pasal 250). Hal serupa berlaku bagi tenaga kerja yang hubungan pekerjaan tertentunya berakhir (Pasal 251).
• Semua alasan di atas tetap mengikuti langkah di Pasal 228: pencegahan PHK, perundingan bipartit, dan penetapan lembaga penyelesaian perselisihan bila tidak ada kesepakatan. Pengecualian bipartit hanya untuk pengunduran diri, berakhirnya PKWT, pensiun, dan meninggal dunia (Pasal 229).
• Pengali untuk kahar dan PKPU/pailit di UU 27/2026 (1 kali) berbeda dari PP 35/2021 (0,5 kali). Penjelasannya ada di subbab peraturan turunan di atas.
• Tata cara lebih lanjut akan diatur dengan peraturan pemerintah (Pasal 252).

Pekerja Menolak PHK? Upah Tetap Jalan Selama Proses

Menyiapkan slip pesangon atau menonaktifkan akun belum membuat PHK menjadi sah. 

Selama perselisihan PHK diselesaikan, pemberi kerja dan pekerja harus tetap menjalankan kewajibannya sampai prosesnya berkekuatan hukum tetap (Pasal 235 ayat 1 dan 3 UU 27/2026).

Pemberi kerja boleh men-skors pekerja yang sedang diproses PHK, tetapi upah dan hak lain yang biasa diterima tetap dibayar (ayat 2).

Urutannya mengikuti Pasal 228 UU 27/2026: upaya pencegahan, bipartit paling lama 30 hari kerja, lalu penyelesaian perselisihan bila tidak ada kesepakatan. Sebagai saran praktik, Legal menentukan jalurnya, sementara HR dan Finance memisahkan tiga hal: status sengketa, kewajiban selama proses, dan pembayaran akhir.

Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (TKA) di Bawah UU 27/2026: Kewajiban, Larangan, dan Sanksinya

Bagi perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja asing (TKA), misalnya perusahaan PMA atau grup dengan induk di luar negeri, UU 27/2026 punya bab tersendiri (Pasal 62-72).

Tabel berikut merangkum kewajiban dan larangan utamanya, beserta sanksi bila dilanggar.

Pasal 62 ayat (4) UU 27/2026 juga mengecualikan kewajiban rencana dan pengesahan bagi pegawai diplomatik dan konsuler, TKA untuk produksi yang terhenti karena keadaan darurat, kunjungan bisnis, dan penelitian untuk jangka waktu tertentu, serta TKA yang terikat perkawinan sah paling singkat 5 tahun dengan WNI.

Anak dari perkawinan sah antara TKA dan WNI dapat dipekerjakan dengan rencana dan pengesahan khusus yang diatur peraturan pemerintah (Pasal 63). Pemerintah pusat dan daerah wajib mengawasi penggunaan TKA (Pasal 71), dan aturan lanjutannya diatur dalam peraturan pemerintah (Pasal 72).

Satu Grup, Banyak PT: Tentukan Dulu Siapa Pemberi Kerja

Satu grup usaha bukan satu pemberi kerja. Perjanjian kerja dan kewajiban upah melekat pada badan hukum yang mempekerjakan, jadi kepemilikan asing atau standar grup tidak otomatis menggantikan aturan Indonesia (saran editorial). Beberapa situasi yang sering muncul:

• Perusahaan dijual atau dialihkan. Perjanjian kerja tidak berakhir karena penjualan, pewarisan, atau hibah perusahaan, dan hak pekerja menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali perjanjian pengalihan menentukan lain tanpa mengurangi hak pekerja (Pasal 81 ayat 2-3).
• Merger, akuisisi, atau pemisahan perusahaan. Pesangon dan uang penghargaan mengikuti Pasal 236 bila ada PHK karena transaksi tersebut (pengali ada di tabel PHK di atas). Pasal ini tidak otomatis berlaku untuk setiap mutasi.
• Memindahkan pekerja dari PT A ke PT B dalam grup yang sama. Dalam pasal yang kami baca tidak ada ketentuan khusus untuk mutasi biasa antar-PT: bab hubungan kerja belum dibaca seluruhnya]. Sebagai saran praktik, buat dokumen tertulis, catat masa kerja dan manfaat yang dilanjutkan, lalu simpan riwayatnya.
• Akses data lintas perusahaan dan negara. Kantor regional yang meminta seluruh surat dokter dan gaji individual untuk laporan grup tetap harus punya dasar pemrosesan, batasan tujuan, dan pengamanan sesuai UU Pelindungan Data Pribadi (UU 27/2022). Kewajiban ini sudah ada sebelum UU ketenagakerjaan yang baru. Laporan agregat mungkin cukup untuk kebutuhan manajemen, sedangkan akses penuh ke dokumen medis perlu diuji tersendiri [nomor pasal UU PDP belum dicek penyusun].

K3, Pelecehan, dan Pekerja Anak: Tiga Kewajiban yang Harus Terbukti, Bukan Hanya Tertulis

• Tiga kewajiban berikut mudah selesai di atas kertas. Bukti pelaksanaannya lebih menjelaskan kepatuhan daripada dokumen kebijakan.
• SMK3 dan komite K3. SMK3 wajib bagi perusahaan dengan minimal 100 pekerja atau berisiko tinggi, dan mencakup paling sedikit kebijakan, perencanaan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi, serta peninjauan (Pasal 130 ayat 3 dan 5). Setiap perusahaan juga wajib punya program pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja (ayat 7). Komite K3 wajib dibentuk dengan unsur pengusaha dan pekerja (Pasal 131). Panitia pembina K3 (P2K3) yang sudah ada otomatis disebut komite K3 (Pasal 307), jadi mengganti nama di dokumen saja tidak cukup. Perusahaan yang tidak menerapkan SMK3 dapat dikenai sanksi mulai dari peringatan tertulis sampai pencabutan perizinan berusaha (Pasal 132). Contoh: pabrik berisiko tinggi dengan 120 pekerja perlu menunjukkan sistem, penanggung jawab, inspeksi, tindak lanjut, dan bukti pelatihan.
• Pelecehan dan kekerasan seksual. Pemberi kerja yang mempekerjakan pekerja perempuan wajib menetapkan dan menerapkan kebijakan tanpa toleransi terhadap pelecehan dan kekerasan seksual di tempat kerja (Pasal 114 ayat 1 huruf c). Formulir aduan tanpa pemilik tindak lanjut belum membuktikan pelindungan berjalan, dan akses ke berkas kasus perlu diatur.
• Pekerja anak di rantai pasok. Perusahaan skala menengah dan besar wajib memastikan dan mengaudit seluruh rantai pasok produksi dan distribusi bebas dari keterlibatan anak pada bentuk pekerjaan terburuk (Pasal 112 ayat 3). Contoh: perusahaan distribusi membeli dari pemasok yang memakai subkontraktor pengepakan. Pernyataan bebas pekerja anak di kontrak pemasok tingkat pertama perlu dihubungkan dengan pemeriksaan di rantai yang relevan. Procurement memetakan pemasok, Compliance menentukan pemeriksaan dan eskalasi, dan pemilik operasi memantau tindakan korektif.

8 Pertanyaan untuk Tahu Apakah Perusahaan Anda Terdampak UU Ketenagakerjaan

Belum yakin aturan ini kena ke perusahaan Anda? Jawab pertanyaan di tabel satu per satu. Kalau jawabannya ya, kolom tengah menunjukkan apa yang perlu dilakukan dan kolom kanan menunjukkan pasalnya.

Untuk usaha mikro dan kecil, batas ukurannya tidak didefinisikan dalam ketentuan umum UU 27/2026.

Dampak ke Bisnis: 4 Dokumen yang akan Ditelusuri

Kalau pengawas datang, dokumen apa saja yang kemungkinan diminta? Ringkasannya ada di bawah ini.

Fakta hukum: PKWT yang dicatatkan dapat diakses pengawas ketenagakerjaan (Pasal 87 ayat 4), struktur dan skala upah wajib dilampirkan pada Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama (Pasal 146 ayat 3), dan Perusahaan Alih Daya wajib memiliki bukti pencatatan Perjanjian Alih Daya (Permenaker 7/2026 Pasal 5 ayat 1). Pemeriksaan yang sudah berjalan tetapi belum menerbitkan nota pemeriksaan per 28 Oktober 2026 wajib menyesuaikan dengan UU 27/2026 (Pasal 304 ayat 1).

Secara umum dapat dibaca bahwa pemeriksa akan memulai dari empat dokumen:

1. PKWT beserta riwayat perpanjangan. UU 27/2026 Pasal 87 ayat (3)-(4): PKWT wajib dicatatkan paling lambat 3 hari kerja sejak ditandatangani, dan yang sudah dicatatkan dapat diakses pekerja dan pengawas.
2. Perjanjian alih daya beserta bukti pencatatan. Permenaker 7/2026 Pasal 5 ayat (1): Perusahaan Alih Daya wajib memiliki bukti pencatatan Perjanjian Alih Daya. Ayat (2): diajukan ke Dinas di lokasi pekerjaan, paling lambat 3 hari kerja sejak ditandatangani.
3. Struktur dan skala upah. UU 27/2026 Pasal 146 ayat (3): wajib dilampirkan pada Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama. Pasal 147: sanksi administratif bila tidak disusun dan diterapkan.
4. Catatan upaya pencegahan PHK. Dasarnya Pasal 228 (langkah pencegahan dan bipartit).

Satu UU, Beban Berbeda: Usaha Kecil vs Perusahaan Multi-Cabang

Beban kepatuhan tidak sama untuk semua perusahaan. Tabel ini membandingkan hal yang paling perlu diperhatikan oleh usaha kecil dengan perusahaan yang punya banyak entitas dan cabang.

Checklist Kepatuhan UU 27/2026: Siapa Mengerjakan Apa dan Kapan

Supaya pekerjaan tidak menumpuk di menit terakhir, berikut daftar langkah yang bisa langsung dibagi ke tim, lengkap dengan usulan penanggung jawab dan waktunya.  Pembagian tugas ini rekomendasi praktik, bukan kewajiban dalam UU.

Peran sistem pencatatan

Sebagian besar item checklist di atas adalah masalah pencatatan dan jejak audit: register PKWT dengan tanggal berakhir, perhitungan kompensasi dan pesangon, serta bukti persetujuan.

Contoh penerapannya ada di bagian ekosistem Mekari di bawah. Perangkat lunak membantu pencatatan, tetapi penerapan pasal dan keputusan tetap berada pada manajemen serta konsultan hukum atau akuntan.

Sanksi UU Ketenagakerjaan Baru: Dari Peringatan Tertulis hingga Pidana

UU 27/2026 memuat sanksi administratif dan pidana dengan subjek, unsur, dan pengecualian berbeda.

• Pasal 89: tidak membayar uang kompensasi PKWT dikenai peringatan tertulis, denda administratif, dan/atau penghentian sementara sebagian atau seluruh kegiatan usaha.
• Pasal 147: tidak menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah dikenai peringatan tertulis, denda administratif, dan/atau pembatasan kegiatan usaha.
• Pasal 295: dengan sengaja tidak membayar pesangon, penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak dipidana penjara paling lama 4 tahun atau denda paling banyak kategori IV (korporasi: denda kategori IV sampai VI). Ketiganya tidak bisa diringkas menjadi satu tarif denda.

Saat audit internal menemukan kekurangan, tiga hal perlu dipisahkan: kewajiban yang dilanggar, fakta dan pihak yang bertanggung jawab, serta proses penegakannya. 

Melunasi kekurangan perlu dibuktikan, tetapi jangan menjanjikan bahwa pelunasan otomatis menghapus seluruh konsekuensi. Pasal 304 mengatur peralihan untuk pemeriksaan dan penyidikan yang sedang berjalan.

Siap Diaudit: 5 Jalur Bukti yang Menghubungkan Aturan ke Pembayaran Pekerja

Kerangka berikut adalah rekomendasi praktik, bukan format wajib dari undang-undang perlindungan ketenagakerjaan.

Uji kegunaannya pada satu pekerja: reviewer harus bisa mengikuti kontrak yang berlaku, periode yang dibayar, dan dokumen persetujuannya tanpa menyatukan berkas secara manual. Bagi direksi, laporan yang berguna memuat hak yang kurang bayar, kontrak yang perlu ditinjau, vendor dengan isu transisi, dan kasus perselisihan terbuka. Jumlah kebijakan yang diperbarui hanya mengukur aktivitas, sedangkan bukti hasil menunjukkan apakah perbaikan sampai ke pekerja yang terdampak.

Dana Cadangan Pesangon: Beda dengan Provisi di Laporan Keuangan, dan Sanksi bila Tidak Disiapkan

Pasal 253 UU 27/2026 mewajibkan pengusaha menyediakan dana cadangan pesangon, dikelola lembaga pemerintah, dengan pengecualian usaha mikro dan kecil dan rincian dalam PP.

Tiga angka berikut tidak bisa saling menggantikan:

• hak pekerja pada kasus aktual;
• liabilitas akuntansi, dan;
• dana yang benar-benar disediakan melalui mekanisme yang diwajibkan.

Ilustrasi: proyeksi hak Rp2 miliar, liabilitas akuntansi Rp1,6 miliar, dan kas yang dialokasikan Rp700 juta adalah tiga ukuran berbeda. Tulisan ini tidak mengasumsikan besaran iuran atau mekanisme setoran, karena aturan teknisnya belum terbit.

Dua hal lain di Pasal 253: dana cadangan ditujukan untuk menjamin hak pekerja yang di-PHK dengan alasan selain memasuki usia pensiun dan belum diikutsertakan dalam program pensiun (ayat 2). Pengusaha yang tidak menyediakannya dapat dikenai peringatan tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara sebagian atau seluruh kegiatan usaha, dan/atau pencabutan perizinan berusaha (ayat 6).

Alih Daya, PKWT, dan Dana Cadangan: Hal yang Sudah Pasti dan yang Masih Menunggu

Tidak semua hal di UU ini sudah terang. Ada yang jelas dari bunyi pasalnya, ada yang masih menunggu peraturan pemerintah atau penjelasan Kemnaker.

Keduanya dipisahkan agar Anda tahu mana yang bisa langsung dikerjakan. Berikut hal yang sudah jelas menurut teks UU 27/2026:

• Berlaku sejak diundangkan, 28 Oktober 2026 (Pasal 313). Masa transisi hanya melekat pada ketentuan tertentu, bukan pada seluruh undang-undang.
• PKWT tidak tertulis menjadi PKWTT demi hukum (Pasal 85); PKWT tidak boleh mensyaratkan probation (Pasal 86); PKWT tidak boleh untuk pekerjaan tetap (Pasal 87 ayat 2).
• Perjanjian alih daya yang disepakati sebelum 28 Oktober 2026 tetap berlaku sampai berakhir (Pasal 306 ayat 2), tetapi perusahaan pengguna wajib menyesuaikan paling lama 1 tahun (Pasal 306 ayat 1).
• Kewajiban dana cadangan pesangon ada (Pasal 253 ayat 1) dan usaha mikro dan kecil dikecualikan (ayat 4).

Tujuh Hal yang Masih Abu-Abu di UU Ketenagakerjaan Baru, dan Cara Menyikapinya

Untuk hal-hal berikut, jawabannya belum bisa dipastikan dari teks UU. Karena itu tabel ini menyarankan langkah yang hati-hati sambil menunggu penjelasan resmi.

Delapan Pertanyaan Sebelum Anda Mengubah Kebijakan atau Sistem

Sebelum mengubah template kontrak, saldo cuti, atau pengaturan payroll, jawab dulu pertanyaan berikut:

1. Apakah tanggal berlaku, tanggal kejadian, dan dasar transisinya sudah dicatat?
2. Apakah pekerja, lokasi, sektor, dan badan hukum yang terkena sudah tepat?
3. Apakah kontrak, peraturan perusahaan, atau PKB perlu disesuaikan, dan lewat proses apa?
4. Apakah contoh hitungan sudah memakai asumsi dan dasar upah yang jelas?
5. Apakah hak atau manfaat yang lebih baik sudah dicek sebelum saldo atau pembayaran diubah?
6. Apakah keputusan hukum, pengaturan sistem, dan urusan administrasi ke instansi sudah dibedakan?
7. Apakah pekerja bisa mendapat penjelasan dan mengajukan koreksi lewat jalur yang jelas?
8. Apakah hasil perubahan sudah dicocokkan dengan dokumen, pembayaran, dan bukti pelaksanaannya?

Dari Aturan ke Bukti: Bantuan Mekari untuk Tim HR, Legal, dan Finance

Kepatuhan dimulai dari keputusan hukum, lalu diterjemahkan menjadi data, dokumen, pengaturan, dan bukti pelaksanaan.

Ekosistem Mekari dapat membantu sesuai fitur, paket, dan konfigurasi yang dipakai. Pilih produk sesuai kasus yang ingin diselesaikan; perusahaan tidak perlu memakai semuanya.

Contoh penggunaannya ekosistem Mekari terhadap pemenuhan operasional ketenagakerjaan:

1. Mekari Talenta – Kontrak dan cuti

Fitur Contract & Probation membantu HR melihat pekerja yang mendekati akhir kontrak atau probation, lalu mencatat perubahan status dan tanggal efektif. HR bisa memakainya sebagai pemicu cek durasi, jumlah perpanjangan, dan pemberitahuan tertulis 7 hari (Pasal 82).

Pengingat di aplikasi tidak menggantikan pencatatan PKWT ke instansi. Lewat Time Off Policy, HR menata cuti bersama agar tidak mengurangi cuti tahunan (Pasal 118 ayat 6), lalu menguji satu transaksi: dua hari cuti bersama setelah UU berlaku, saldo tahunan tetap 12 jika tidak ada cuti lain.

2. Mekari Talenta – Pembayaran

Lewat fitur PKWT Compensation, HR mengisi nominal uang kompensasi, lalu angka itu terbawa ke payroll. Karena angkanya masih bisa diubah, hasilnya tetap perlu dicek.

Pada contoh hitungan di atas, HR mengecek dua pembayaran terpisah, yaitu Rp6 juta untuk periode pertama dan Rp3,3 juta untuk perpanjangan, bukan hanya total Rp9,3 juta. 

Untuk contoh pensiun (masa kerja 8 tahun, upah Rp10 juta), template bawaan menghasilkan Rp187,5 juta, sedangkan hitungan sesuai tabel Pasal 232 adalah Rp210 juta sebelum uang penggantian hak.

Bila HR mengubah pengali lewat Custom Compensation atau Update Payroll Component, hasilnya diuji terhadap dasar upah, masa kerja, alasan PHK, dan uang penggantian hak, bukan hanya dengan mengganti satu angka.

Mekari Talenta mencatat dan menghitung angka yang dimasukkan, sedangkan hak pekerja ditentukan oleh aturan, jadi pekerja yang tampil di menu belum tentu otomatis berhak.

3. Mekari Talenta – Akses data

Data HR berisi gaji, kontrak, dan dokumen pribadi, jadi tidak semua orang boleh melihatnya. Mekari Talenta mendukung login sekali untuk banyak aplikasi (SAML SSO) dan verifikasi dua langkah.

Di Mekari Talenta, Access Role mengatur siapa boleh melihat apa sesuai perannya, sedangkan Multi Company Management mengatur akses per perusahaan atau entitas. 

Setelah diatur, uji dua hal: akun yang berhak bisa masuk, dan akun yang tidak berhak ditolak. Fitur SCIM masih berlabel coming soon, jadi jangan dianggap sudah tersedia sebelum dikonfirmasi. Alasan memproses data pribadi, lama menyimpannya, dan pengiriman data ke pihak lain tetap diputuskan perusahaan.

Cara memilih yang paling mudah: bawa satu kasus nyata tanpa data pribadi, misalnya perpanjangan PKWT, koreksi cuti, pensiun, atau kontrak vendor, lalu minta tim Mekari menunjukkan hasilnya. Sebelum memutuskan, tanyakan fitur apa saja yang tercakup, bagaimana mengaktifkannya, dan apakah perlu integrasi tambahan.

4. Mekari Klikpajak – Pajak atas pembayaran ke pekerja

Kompensasi PKWT, pesangon, atau upah yang berubah akibat UU baru tetap lewat payroll, dan dari payroll itulah PPh 21 dipotong dan dilaporkan.

Integrasi Mekari Talenta dan Mekari Klikpajak, setelah payroll final, bukti potong PPh 21/26 (eBupot) dapat dibuat dari data payroll dan dikirim ke Coretax DJP lewat Mekari Klikpajak, lengkap dengan pemantauan status pengiriman. Fungsinya membantu pelaporan, bukan menentukan hukum pajaknya.

5. Mekari Sign – Kontrak dan persetujuan

Tanda tangan elektronik dan jejak audit membantu Legal menunjukkan versi final perpanjangan PKWT yang ditandatangani, bukan dua versi yang tersebar di email.

Tanda tangan elektronik tidak membuat klausul yang melanggar menjadi sah dan tidak otomatis memenuhi kewajiban pencatatan ke pemerintah.

6. Mekari Officeless – Versi kebijakan

Document Management System mendukung dokumen terpusat, versi, peninjauan dan persetujuan bertingkat, serta arsip. Berguna saat daftar kontrak vendor, pendapat Legal, dan keputusan Operations atas Pasal 95 dan 306 perlu ada di satu tempat.

Sistem menyimpan bukti proses, sedangkan boleh tidaknya suatu pekerjaan dialihdayakan tetap penilaian hukum dan kondisi lapangan.

7. Mekari Jurnal – Pencatatan kewajiban

Pencatatan dan laporan keuangan membantu CFO memisahkan tiga angka: hak pekerja, liabilitas akuntansi, dan kas yang benar-benar disediakan (contoh Rp2 miliar, Rp1,6 miliar, Rp700 juta). Pelaporan akuntansi tidak menggantikan penilaian aktuaria atau penyetoran lewat mekanisme Pasal 253.

Kesimpulan: Jangan Tunggu Peraturan Pelaksana UU, Mulai dari Dokumen yang Sudah Ada

UU ketenagakerjaan terbaru, yaitu UU 27/2026, sudah berlaku sejak 28 Oktober 2026 dan menggantikan UU No. 13 Tahun 2003. Peraturan pelaksananya memang belum terbit (batas penetapannya paling lama satu tahun, Pasal 312), tetapi itu bukan alasan menunda. 

Banyak kewajiban sudah berlaku di tingkat undang-undang. Tiga langkah yang bisa dimulai sekarang:

1. Cek yang sedang berjalan. Periksa PKWT (durasi, perpanjangan, dan uang kompensasi), perjanjian alih daya beserta tenggat penyesuaiannya (Pasal 306), serta struktur dan skala upah.
2. Pisahkan yang pasti dari yang masih abu-abu. Untuk hal yang belum jelas, seperti daftar kegiatan alih daya, nasib PKWT berjalan, dan dasar upah minimum 2027, pakai pendekatan hati-hati dan konfirmasi ke Kemnaker atau konsultan hukum. Jangan mencantumkan angka sebelum ada penetapan resmi.
3. Siapkan bukti pelaksanaan. Keputusan yang tepat perlu bisa ditunjukkan lewat dokumen, data payroll, dan catatan persetujuan. Anggarkan dana cadangan pesangon, tetapi jangan menyetor ke pihak mana pun sebelum PP-nya terbit (Pasal 253).

Setiap perusahaan punya kontrak, struktur, dan riwayat pekerja yang berbeda. Untuk kasus dengan fakta khusus, minta pendapat Legal atau konsultan hukum sebelum memutuskan.

Siap mengubah aturan jadi pekerjaan sehari-hari?

Ekosistem Mekari membantu tim Anda mengelola datanya: Mekari Talenta untuk kontrak, cuti, dan payroll; Mekari Klikpajak untuk bukti potong PPh 21 dari payroll; Mekari Sign untuk tanda tangan elektronik dan jejak persetujuan; Mekari Officeless untuk versi kebijakan dan arsip bukti; serta Mekari Jurnal untuk pencatatan kewajiban.

Pilih yang sesuai kasus Anda dan minta demo dari tim Mekari. Keputusan hukumnya tetap ada di tangan Legal.

Coba Gratis Mekari atau Jadwalkan Demo untuk Tim HR dan Finance Anda Sekarang!

Referensi

Database Peraturan JDIH BPK. “UU 27/2026”
Database Peraturan JDIH BPK. “UU 13/2003”
Database Peraturan JDIH BPK. “UU 6/2023”
Database Peraturan JDIH BPK. “PP 35/2021”
JDIH Kemenaker. “Permenaker 7/2026”